Управление Персоналом в Школе Дипломная Работа

Управление Персоналом в Школе Дипломная Работа.rar
Закачек 3388
Средняя скорость 9583 Kb/s

Управление Персоналом в Школе Дипломная Работа

Оригинальная работа

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Коренные изменения охватывают все стороны нашей жизни, не минуя естественно, и такой ее сложной и многогранной сферы, как управление. Мы являемся свидетелями беспрецедентной ломки у себя в стране существующих стереотипов управленческого мышления, связанных с командно-административной системой, жестко определяемой ролью государства в экономической и духовной жизни страны.

За последний период времени стало совершенно очевидно, что управление образованием в целом и школой в частности необходимо решительно изменить. Но это невозможно сделать без создания новой теории и решения, прежде всего, методологических проблем управления.

Этим и продиктована актуальность исследования данной проблемы. Теоретическое и методологическое несовершенство исследований управления школой сказывается в подходе к решению чисто прикладных задач, оно проявляется, прежде всего, в неправомерных попытках применения в практических целях научно необоснованных методических средств. Механическое заимствование положений и выводов теории управления на предприятии затрудняет изучение качественной специфики управления учреждениями просвещения, разработку его различных аспектов. Деятельность по управления школой значительно отличается от работы руководителей учреждений или промышленных предприятия. Сущностные характеристики, питательная среда понятия менеджмент весьма далеки от педагогики. Управление образовательным процессом, его принципы, формы и технологические средства базируются на гуманистических началах, на доброжелательности, взаимной помощи, сопереживании и т. д. Менеджмент же родился и был взращен на поле прибыльности, конкуренции, взаимной вражды, недоброжелательности.

Мое служебное положение (полтора года я работаю секретарем директора школы № 100) позволяет непосредственно наблюдать принятие управленческих решений, что значительно облегчает теоретический анализ данной проблемы.

Объектом данного исследования является, в общем, среднее учебное заведение. Конкретным примером, которым мы воспользовались, является школа № 100 г. Ижевска.

Предметом исследования являются отношения, существующие между директором школы и педагогическим коллективом. Точнее та их часть, которая направлена на организацию труда и деятельность сотрудников.

Цель данной дипломной работы заключается в выявлении и рассмотрении особенностей управления персоналом в среднем учебном заведении в целом, используя пример МОУ СОШ № 100.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: во-первых, необходимо определить место и роль управления персоналом школы, на решении этой задачи построена первая глава; вторая глава, направлена на ршение задачи выявления специфических методов управления персоналом школы; третья задача определить психологические элементы управления персоналом в школе решается в третьей главе.

В настоящее время проблеме управления педагогическим коллективом в школе уделяется достаточное внимание. Этим вопросом занимаются как специалисты-ученые, так и практикующие педагоги. Новейшие исследования и теоретические построения в основном строятся в русле лучших традиций известных советских педагогов, таких как Ю. К. Бабанский , Л. В. Занков , И. П. Раченко , М. Н. Скаткин и многих других. Из исследователей наиболее успешно занимающихся в настоящее время исследованиями в данной области можно назвать автора многочисленных пособий адресованных руководителям школ В. М. Лизинского и автора монографии «Теоретические основы управления (школоведческий аспект)» В. С. Пикельную . Конкретно проблемами психологической составляющей управления школой занимается М. Б. Ребус . Авторами значительного количества статей по этой тематике являются Д. Вафин декан факультета подготовки резерва руководящих кадров школ Казанского государственного педагогического университета, Т. Харисов заведующий кафедрой управления школой Института повышения квалификации работников образования Республики Татарстан, И. Лушников заведующий кафедрой педагогики Вологодского института развития образования, И. Гликман доцент Московского городского педагогического университета.

Введение. Глава I. Управление персоналом в системе МОУ СОШ № 100.

1.1. Место и роль управления персоналом в МОУ СОШ № 100…

1.2. Развитие теоретических идей по управлению персоналом школы.

1.3. Правовые основы управления персоналом в МОУ СОШ № 100

Глава II. Специфика методов управления персоналом школы.

2.1. Организационно-педагогические методы управления школой…

2.2. Социально-психологические методы управления школой.

2.3. Профессиональное обучение педагогов в условиях школы…

Глава III. Психологическая составляющая управления

3.1. Данные исследований межличностной психологии (на материалах школы).

3.2. Предложения по качественному обеспечению

управления персоналом школы.

Список литературы

Закон РСФСР от 25. 10. 1991 г. N 1807−1 «О языках народов Российской Федерации».

Федеральный закон от 16. 05. 1995 г. N 74-ФЗ «О сохранении статуса государственных и муниципальных образовательных учреждений и моратория на их приватизацию».

Закон РФ от 10. 07. 92 N 3266−1 «Об образовании»

Перечень работ, которые не считаются совместительством. Приложение к Положению об условиях работы по совместительству, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариат ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6−84. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомст СССР, 1991, № 5 [106].

Рекомендации о порядке исчисления заработной платы работникам образования. Утверждены письмом Министерства образования РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 16 января 2001 г. № 20−58−196/20−5/7. ОВД. Межведомственный информационный бюллетень, 2001, № 5 [1587].

Письмо министерства образования РФ от 29 марта 2001 г. № 20−52−1350/20−5. ОВД. Межведомственный информационный бюллетень, 2001, № 8.

Об отмене приказа Минобразования России от 25 января 1993 года № 21, приказов Минобразования России и Госкомвуз России от 31 августа 1995 года № 463/1268 и от 14 декабря 1995 года № 622/1646. Приказ Министерства образования РФ от 28 сентября 2000 г. № 2797. ОВД. Межведомственный информационный бюллетень, 2000, № 24 [1547].

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям руководителей, специалистов и учебно-вспомогательного персонала учреждений образования Российской Федерации. Утверждены приказом Минобразования Р Ф и Госкомвуза Р Ф от 31 августа 1995 г. № 463/1268 по согласованию с Минтрудом Р Ф (постановление Минтруда России от 17 августа 1995 г. № 46). Вестник образования, 1995, № 11 [380].

Типовое положение об общеобразовательном учреждении. Утверждено постановлением Правительства Р Ф от 19 марта 2001 г. № 196. Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 13, ст. 1256 [1585].

Инструктивно-методические рекомендации руководителям общеобразовательных учреждений. Часть 1. Ижевск, 2002. С. 84.

1. Бабанский Ю. К. Избранные педагогические труды. М.: Педагогика. 1989. 558 с.

2. Занков Л. В. Избранные педагогические труды. М.: Педагогика, 1990. 418 с.

3. Кузьмин Е. С. Руководитель и коллектив: социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974.

4. Раченко И. П. Научная организация педагогического труда. М.: Педагогика. 1972. 318 с.

5. Скаткин М. Н. Совершенствование процесса обучения. М.: Педагогика. 1971. 206 с.

6. Сластенин В. А. , Подымова Л. С. Педагогика : Инновационная деятельность. М.: Магистр, 1997. 222 с.

7. Шакуров Р. Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. С. 41.

8. Васильев Ю. В. Педагогическое управление в школе: методология, теория, практика. М.: Педагогика, 1990. 144 с.

9. Вифлеемский А. Б. , Чиркина О. В. Экономика школы в локальных актах. М.: Сентябрь, 2004. 224 с.

10. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / Под ред. Т. И. Шалимовой . М.: Педагогика, 1991. 192 с.

11. Зверева В. И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. М.: Новая школа, 1997. 320 с.

12. Конаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. 224 с.

13. Левит М. В. Как сделать хорошую школу?! М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. 160 с.

14. Лизинский В. М. Идеи к проектам и практика управления школой. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. 160 с.

15. Лизинский В. М. Психолого-педагогический и управленческий дневник директора школы. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. 160 с.

16. Лизинский В. М. Директор школы и общественно-педагогическое управление учебно-воспитательным процессом в школе. М.: Центр «Педагогический поиск», 2004. 160 с.

17. Нововведения в муниципальном управлении образованием / Под ред. Н. Д. Малахова . М.: Новая школа, 1997. 97 с.

18. Пикельная В. С. Теоретические основы управления (школоведческий аспект). М., Высшая школа. 1990. 175 с.

19. Ребус М. Б. Психологические основы управления школой. Ставрополь: СГПИ, 1990. 144 с.

20. Симонов В. П. Директору школы об управлении учебно-воспитательным процессом. М.: Педагогика, 1987. 160 с.

21. Симонов В. П. Педагогический менеджмент. М.: Педагогическое общество России, 1999. 430 с.

22. Сунцов Н. С. Управление общеобразовательной школой: Вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1982. 144 с.

23. Третьяков П. И. Практика управления современной школой (Опыт педагогического менеджмента). М.: Издательство МГУ, 1995. 204 с.

24. Управление современной школой / Под ред. М. М. Поташника . М.: АПП ЦИТП, 1992. 168 с.

25. Ушаков К. М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. М.: Сентябрь, 2004. 192 с.

26. Экономический справочник директора школы / Под ред. В. И. Ерошина . М.: «ЦСЭИ», КМК Ltd., 1995. 264 с.

27. Аванесов В. Аттестация нужна, но другая// Народное образование. 2001. № 7. С. 68 73.

28. Бакурадзе А. Эта вечная проблема справедливость // Директор школы. 2001. № 2. С. 24 28.

29. Белова С. «Головная боль» директора школы // Народное образование. 2004. № 1. С. 107 111.

30. Бочкарев В. Делиться властью трудная наука // Народное образование. 2000. № 3. С. 42 47.

31. Бочкарев В. О концепции государственно-общественного управления школой // Народное образование. 2000. № 8. С. 99 103.

32. Вафин Д. Не контролируйте учителя контролируйте процесс // Народное образование. 2002. № 1. С. 72 93.

33. Гликман И. Как стимулировать педагогический труд // Народное образование. 2004. № 4. С. 109 115.

34. Гордеева А. Стереотипы и парадоксы психологии управления: кому, кем и как управлять? // Народное образование. 2004. № 4. С 123 131.

35. Каралат М., Волкова Н., Кулиева Л. Основы деятельности заместителя директора школы // Народное образование. 2000. № 3. С. 31 35.

36. Костыко Г. С. Система работы руководителя с нормативными документам // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2005. № 1. С. 53 56.

37. Кузибецкий А, Рождественская Н. Управленческая культура: лидер и его команда // Народное образование. 2001. № 6. С. 50 56.

38. Кустобаева Е. Управленческая культура директора школы: адекватная самооценка // Народное образование. 2002. № 1. С. 94 104.

39. Лушников И. Аттестация в системе курсовой подготовки и на рабочем месте // Народное образование. 2001. № 6. С. 38 43.

40. Маркеева В. Профессиональный рост учителя и методическая служба // Народное образование. 2000. № 9. С. 95 100.

41. Михайлов Г. Личность руководителя и условия успешного управления // Народное образование. 2002. № 1. С. 105 111.

42. Мухамедьянова Г. Управленческий резерв развития образования // Народное образование. 2002. № 4. С. 28 34.

43. Пятаков В. Управление функция приоритетная // Народное образование. 2000. № 8. С. 104 108.

44. Рождественская Н. Управленческая коммуникация // Народное образование. 2001. №№ 1, 2, 5.

45. Руднев Е. Директор Совет школы: кто есть кто // Народное образование. 2004. № 7. С. 79 83.

46. Руднев Е. Организационная культура и поведение как путь к развитию демократии в школе // Народное образование. 2005. № 5. С. 81 86.

47. Саенко Л. Роль администрации школы в профессиональном росте учителя // Народное образование. 2001. № 8. С. 56 61.

48. Соловцова Е. Педсовет и кадровая политика руководителя школы // Народное образование. 2004. № 4. С. 104 108.

49. Харисов Т. Внутришкольное управление: единая система контроля, аттестации и повышения профессионального уровня учителя // Народное образование. 2004. № 4. С. 92 103.

50. Чалов А. Педагогический менеджмент. Необходимость? Мода? Болезнь! // Педагогика. 2004. № 2. С. 103.

51. Чикурова М. Импульс к творчеству, или Профессиональное обучение педагогов непосредственно в школе // Директор школы. 2001. № 2. С. 29 37.

Данная выпускная квалификационная работа посвящена управлению персонала в организации. Для любой организации сегодня зачастую хорошая, сплоченная команда приносит больше прибыли, нежели техника и другие имеющиеся ресурсы. Поэтому решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы, приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Это определяет актуальность темы дипломной работы в сфере управления персоналом в организации. В современных условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс, или человеческий капитал.

Цель дипломной работы: система управления персонала в МОУ «Центр образования».

В результате поставленной цели определим задачи дипломной работы:

1. Определение современной концепции управления персоналом.

2. Изучение системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала в МОУ «Центр образования».

3. Рассмотрение систем обучения и мотивации персонала.

4. Определение системы кадрового планирования и маркетинга на предприятии, а также методы планирования деловой карьеры.

5. Рассмотрим анализ финансово-хозяйственной деятельности на МОУ «Центр образования», в кадровой сфере.

6. Обозначим особенности системы управления в МОУ «Центр образования».

Предмет исследования: система управления персоналом.

Объект исследования: управление персоналом на современном уровне в МОУ «Центр образования».

Данная выпускная квалификационная работа состоит из трёх частей:

Теоретические аспекты в управлении персоналом в организации, применительно к МОУ «Центр образования».

В данной части будут рассмотрены общие вопросы подбора и приема персонала на работу, адаптация персонала, система мотивации персонала, его обучение, а также планирование, как деловой карьеры сотрудника, так и на кадровом уровне в целом.

Глава 2 посвящена непосредственно МОУ «Центр образования».

Планируется рассмотреть общие сведения о предприятии, затронув историю его развития. Приведем данные АФХД по кадровой работе на предприятии. Произведем выводы.

Глава 3 «Особенности системы управления в МОУ «Центр образования»» – рассматривает проблемы существующей системы образования, ее работу, перспективу. Дадим советы по совершенствованию, или же замене каких-либо элементов системы управления.

По окончании работы сделаем соответствующие выводы.

В ходе написания дипломной работы будет использоваться специализированная литература по управлению в системе образования; различные периодические издания (журнальные, газетные статьи и др.); а также воспользуемся материалами Интернет-ресурсов, где предлагаются усовершенствованные программы и технологии в сфере системы управления персоналом.

персонал кадровый планирование финансовый

1. Теоретические аспекты в управлении персоналом в организации

1.1 Современная концепция управления персоналом в организации

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Концепция – определённый способ понимания, трактовки каких-либо фактов, явлений, процессов и основанная точка зрения на предмет или явление, ведущая мысль, руководящая идея для их систематического освещения. Термин «концепция» в переводе с латинского означает «понимание», «система». Он употребляется для обозначения ведущего замысла, конструктивного принципа в научной, технической, политической, художественной и других видах деятельности; предстаёт как система взглядов на то, или иное понимание явлений, процессов, как единый, определяющий замысел, ведущая мысль какого-либо научного труда, произведения.

Концепция образования, т.е. системы связанных между собой и взаимообусловленных взглядов на конкретные направления развития образования в современных условиях его реформирования, представлены достаточно широко. Разработаны концепции общего среднего, высшего профессионального образования, концепция развивающего обучения.

Согласно концепции общего среднего образования его реформирование осуществляется на основе следующих базовых принципов: демократизация образования, его многоукладность и вариативность, регионализация, национальное самоопределение школы, открытость образования, его гуманизация и гуманитаризация, дифференциация и мобильность, развивающий, деятельностный характер, непрерывность образования.

В концепции модернизации российского образования определена главная задача государственной образовательной политики – обеспечение качества образована современном уровне при сохранении его фундаментальности и соответствии актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Концептуальное рассмотрение важнейших проблем образования находит отражение в нормативных документах, актах, регламентирующих деятельность школы и обеспечивающих прогрессивное развитие всей российской системе образования.

Образование – одна из важнейших первооснов жизни общества, объективно отражающих в себе его реальное состояние, особенности и уровни развития.

Система – это взаимосвязь и взаимозависимость, взаимодействие и упорядочения расположенность родственных частей единого целого.

Педагогическая система, являясь элементом более широкой социальной системы, отражает особенности общественно-исторических систем, и, в частности, особенности их становления и развития.

Социальное управление, как и наука о нём, имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, неведомые управлению техническими системами.

Система образования – один из наиболее крупных социальных институтов, непосредственно связанный с политической и социально-экономической организацией общества. Для создания системы образования, способной конкурировать с системами образования передовых стран, необходимы широкая общественная поддержка со стороны всего общества той образовательной политики, которая проводится в стране, и активная роль государства в этой сфере, глубокая и всесторонняя модернизация образования с выделением необходимых для этого ресурсов и созданием механизмов их эффективного использования.

В рамках системного подхода система образования характеризуется следующими особенностями:

Целостностью. Свойства целого принципиального не сводятся к механической сумме его элементов. Вместе с тем каждый элемент в системе имеет своё место и свои функции.

Структурностью. Функционирование системы обусловлено не столько особенностями отдельных элементов, сколько свойствами её структуры. Так как структура – это логически обоснованное, целесообразно последовательное расположение элементов системы или ряда систем, а также элементов, характеризующихся непосредственным и (или) опосредованным взаимодействием.

Иерархичностью. Расположением частей или элементов целого в порядке подчинённости от высшего к низшему, где каждый элемент системы может быть рассмотрен как относительная подсистема.

Взаимозависимостью системы и среды. Система функционирует и развивается в тесном взаимодействии со средой.

Множественностью описаний. В связи со сложностью объектов в процессе их познания могут быть использованы различные схемы, модели и их описания.

Под системой образования понимается совокупность взаимодействующих программ и государственных образовательных стандартов, сеть реализующих их образовательных учреждений (независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов) и органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций, а также комплекс принципов, определяющих функционирование системы. Характер системы образования в любом государстве определяется социально-экономическим, политическим строем, культурно-историческими, национальными особенностями страны.

Современная концепция управления персоналом – контроллинг персонала. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

1.2 Подбор, отбор, наем персонала

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

Специфика МОУ «Центр образования» – это образовательное учреждение, следовательно, подбор и отбор новых сотрудников будет производиться исходя из профессиональных качеств кандидатов.

Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы организации. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

готовых работать на фирме много лет;

с низким показателем несчастных случаев;

умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В МОУ «Центр образования», где нет специализированного отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1.1).

Таблица 1.1. Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Дипломная работа — Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Глава 1. Понятие и классификация методов менеджмента

.2 Социально-психологические аспекты управления персоналом

.2.1 Социологические методы управления

.2.2 Социологические методы исследования

.2.3 Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

.3 Психологические методы управления персоналом

.3.1 Психологическое планирование

Глава 2. Способы психологического воздействия на персонал

Глава 3. Общая характеристика БОУ СКОШ №12 4

.1 Методы управления персоналом в БОУ СКОШ №12

3.2 Мероприятия и рекомендации по адаптации методов управления персоналом в существующей ситуации БОУ СКОШ №12

Список используемой литературы

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, — удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

внутренний потребитель — это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача — рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Цель социально-психологических методов управления — познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

(менеджер) и его команда. Управление — это работа группы людей, прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по таким вопросам: какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную команду; что способствует формированию квалифицированной команды; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается большой по масштабу организации.

В данной курсовой работе будут рассмотрены метод управления персоналом на примере Бюджетного образовательного учреждения Омской области Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №12 (далее по тексту БОУ СКОШ №12)

Структура работы: введение, три главы которые состоят из 6 параграфов и заключение.

Целью мое курсовой работы является раскрытие сущности каждой группы методов управления персоналом, изучение их значимости и влияние на работников. Менеджеру необходимо знать и успешно применять их на практике для полной реализации поставленных перед ним целей организации.

Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:

. Определить личностные характеристики успешного управляющего персоналом;

. Рассмотреть административные методы управления персоналом;

. Проанализировать экономические методы управления;

. Охарактеризовать социально — психологическим методам управления персоналом;

Глава 1. Понятие и классификация методов менеджмента

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [5 с 12-15].

Слово метод греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менедж�


Статьи по теме